Incorporación de la perspectiva de género y manejo de diversidad – 

Su solución profesional en cooperación de desarrollo, respuesta a emergencias y cumplimiento organizativo con requerimientos legales.

Ofrezco talleres de género y diversidad, sensibilización mediante metodologías participativas, auditoria de género y diversidad, gestión del ciclo de proyecto desde el diseño hasta evaluación, análisis de género, análisis y asesoramiento de políticas de género y diversidad, investigación empírica participativa y soluciones empresariales.

Le ofrezco su solución profesional adaptada a sus necesidades de cooperación al desarrollo, respuesta a emergencias y empresariales. Mis idiomas laborales son:  inglés, español y alemán. Tengo 25 años de experiencia en 16 países de América Latina, Asia, África y Europa.

Asesoría y capacitación para la Integración de género y la gestión de diversidad –

¿qué es esto, que trae y sobre todo para quién?

En los campos de la cooperación al desarrollo y respuesta a emergencias, medidas para la igualdad de género e inclusión social ya se tienen que implementar hace tiempo. Hay muchas reglas internacionales, como también nacionales, las cuales se deben de cumplir cuando se trabaja con fondos públicos en proyectos de desarrollo. Generalmente, aportan a la lucha contra la pobreza y a la implementación de los derechos humanos.

En el campo de organizaciones públicas, como también privadas, la implementación de politicas de género y diversidad mejora la efectividad de las organizaciones, empresas y programas; y aporta a la igualdad de oportunidades de los empleados y trabajadores. Con esto se aporta a una mejoría de la cultura de la organización, la protección de posibles riesgos legales, y se fortalece la imagen pública positiva de la organización o empresa.

La mayor satisfacción de l@s participantes de los proyectos, y de los clientes, es la de una motivación y productividad mayor de los empleados y trabajador@s, como también productos y proyectos más efectivos, son algunos de los resultados positivos de esperar.

 

Mainstreaming  de Género viene del inglés y se compone de las palabras „género“ ( el sexo social, el rol social) y „mainstream“ (literalmente: dirección central). Libremente traducido se puede entender como „Chequeo de los intereses de los sexos“.

En el sector público la palabra se creó durante la cuarta Conferencia Mundial de Mujeres en Beijín en 1995. Desde 1997, se debe aplicar, cuando se implementan proyectos con fondos públicos. Las conclusiones convenidas del ECOSOC de 1997 definían la incorporación de una perspectiva de género como:

“El proceso de evaluación de las consecuencias para las mujeres y los hombres de cualquier actividad planificada, inclusive las leyes, políticas o programas, en todos los sectores y a todos los niveles. Es una estrategia destinada a hacer que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, así como de los hombres, sean un elemento integrante de la elaboración, la aplicación, la supervisión y la evaluación de las políticas y los programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, a fin de que las mujeres y los hombres se beneficien por igual y se impida que se perpetúe la desigualdad. El objetivo final es lograr la igualdad [sustantiva] entre los géneros”( http://www.unwomen.org/es/how-we-work/un-system-coordination/gender-mainstreaming)

La real o “de facto” igualdad de oportunidades de los géneros se entiende como un criterio de éxito para la solución de los problema sociales, económicos y políticos. Se puede lograr solamente, cuando se persigue en todos los ámbitos. Por lo tanto, se tiene como objetivos la reorganización, el mejoramiento, el desarrollo y la evaluación de los procesos de decisión en todo los campos políticos y laborales.

Los puntos que las organizaciones de desarrollo austríacas deben de cumplir se basan en la Política de Género de la Cooperación Austríaca de Desarrollo, y en el Plan de Acción de Género de la Unión Europea (2016-2020). A nivel internacional existen múltiples reglamentos legales, las cuales se deben de tomar en cuenta. Se basan en el sistema internacional de derechos humanos o en normativas regionales y nacionales legales de la no-discriminación de los países de cooperación –los cuales se deben de cumplir debidamente.

1995 wurde Gender Mainstreaming als eine Methode zur Erreichung der Geschlechtergerechtigkeit in der EU eingeführt und ist seit 1999 für alle EU-Mitgliedstaaten als Teil des Primärrechts im Bereich der Anti-Diskriminierung verpflichtend umzusetzen. Gender Mainstreaming bezieht Männer gleichberechtigt und aktiv in die Analysekonzepte mit ein und ist keineswegs auf die Durchführung von Sondermaßnahmen für Frauen (Frauenförderung) beschränkt. Die Geschlechterfrage erfährt somit eine zentrale Rolle; auch in der Gestaltung des Arbeitslebens. Verpflichtungen – „Compliance“ von Unternehmen – sind im Rahmen des jeweils nationalen (bzw. europäischen) Gleichbehandlungsrechts im Arbeits- und Sozialbereich festgelegt.

Gender Mainstreaming wurde 1995 auf der 4.Weltfrauenkonferenz der Vereinten Nationen als eine Strategie für die Mitgliedsstaaten eingeführt, effektive Geschlechtergleichstellung und Chancengleichheit zu erreichen. 

„Gender Mainstreaming ist die (Re)Organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung politischer Prozesse mit dem Ziel, eine geschlechterbezogene Sichtweise in alle politischen Konzepte, auf allen Ebenen und in allen Phasen, durch alle an Politischen Entscheidungen beteiligten Akteure und Akteurinnen einzubeziehen“ (Europarat 2008)

Planung und Umsetzung von Gender Mainstreaming ist ein komplexes Konzept, das sich wie ein roter Faden durch alle Prozesse ziehen soll. Als Ausgangspunkt dient im Normalfall eine Genderanalyse, als Basis für Strategieentwicklung und Adaption dient.

Ich persönlich arbeite mit der international zertifizierten Methode der ILO (Internationalen Labour Organisation), um mit einer partizipativen Erhebungsmethode diesen „Gender Audit“ zu erstellen, und auf Wunsch der Unternehmen oder Organisationen Empfehlungen zu erarbeiten.

Con el término „Diversidad“ se describe internacionalmente a estrategias para la conservación de la diversidad. Hoy en día, aparte de la diversidad biológica, el termino se aplica también en los campos culturales, sociales y económicos.

„Diversidad señala diferencias y cosas en común, las cuales caracterizan individuos por sus identidades personales, su procedencia diversas o comunes, y sus afiliaciones a grupos.” (Liegl, Wladasch: Vielfalt und Chancengleichheit im Betrieb, Viena 2010)

 

Los puntos cuales se deben de cumplir legalmente en el marco de „Compliance“ de empresas privadas bajo el rubro de diversidad, se basan en las leyes de igualdad de trato y no-discriminación para la economía privada (Austria); y son parte de la ley laboral. Criterios protegidos son la edad, género, procedencia étnica, religión y cosmovisión, orientación sexual y aptitud física (se regla en la ley de igualdad de trato de gente con discapacidad a nivel nacional).

La gestión de la diversidad aporta, bajo el fin declarado de fortalecer la diversidad, a la creación de una cultura de igualdad de oportunidades en una empresa, o una organización. Incluye todas las medidas para poner igualdad de oportunidades en práctica, que se toman para entender el pluralismo y las diferencias como aporte positivo al éxito de una organización o empresa. Empresas las cuales gestionan diversidad verdaderamente, intentan de usar la pluralidad y heterogeneidad de sus colaborador@s, participantes en proyectos y clientes de modo productivo.

En el campo de cooperación de desarrollo internacional se refleja el principio de gestión de diversidad internamente en las estructuras organizativos, y externamente en los proyectos y programas. Allí se toman en cuenta especialmente los aspectos de non-discriminación y de los derechos humanos, para facilitar la participación de tod@s en el desarrollo. Un enfoque que se usa con este fin es el enfoque basado en los derechos humanos.

 

Internacionalmente la gestión de diversidad se usa en el desarrollo de personal en empresas privadas, e organizaciones, y quiere usar la diversidad a su potencia óptima. La diversidad de las experiencias laborales, de vida, los puntos de vistas y volares diversos de los colaboradores, se entienden como capital personal; y un valor añadido para la empresa. Por lo tanto, la gestión de diversidad no solamente requiere la aceptación de la misma, sino también su verdadera estimación.

¿Qué ventajas trae el enfoque de género y la gestión de diversidad?

  • Protección de riesgos legales: El cumplimiento de la obligación de igualdad de trato e igualdad de oportunidades en el campo laboral fortalece el “Cumplimiento de Genero y Diversidad“ de organizaciones y empresas.

  • Prevención de discriminación y por lo tanto mejores proyectos, productos y programas, y cultura organizativa: Medidas especiales para la creación de igualdad de oportunidades ayudan, que personas quienes muchas veces se ven excluidas del desarrollo, o se encuentran en situaciones de discriminación en el campo laboral, pueden participar y tener igualdad de oportunidad en su carrera profesional.

  • Aumento de la motivación y productividad de los emplead@s, trabajador@s o colaborador@s: menos fluctuación del personal por una mejor satisfacción (p.e. medidas para familias,…) y por lo tanto menos gastos; y acceso a nuevo potencial laboral.

  • Fortalecimiento de la imagen de la organización o empresa: Integración de género y gestión de diversidad son un aporte a la responsabilidad social de empresas privadas (Corporate Social Responsibility / CSR)

  • Mejores proyectos y productos:  A través de una participación efectiva de l@s participantes de proyectos, más innovación y ventajas para una mayor creatividad

  • Mejor satifacción de participantes en proyectos y de los clientes: en el ámbito de organizaciones sin fines de lucro los participantes de los proyectos se involucran y motivan mucho más y en el sector privado se logra acceso a nuevos clientes y una mejor lealtad de los mismos.

Informaciones Adicionales - Enlaces

Cooperación de Desarrollo, Género y Derechos Humanos:

UE Plan de Acción de Género (2016-2020):

https://ec.europa.eu/europeaid/sites/devco/files/staff-working-document-gender-2016-2020-20150922_en.pdf

https://ec.europa.eu/europeaid/joint-staff-working-document-gender-equality-and-womens-empowerment-transforming-lives-girls-and_en

Resource Package on Gender Mainstreaming in EU Development Cooperation:

http://eugender.itcilo.org/

UE y el Enfoque de Derechos Humanos:

Action Plan on HR and Democracy (2015-2019):

https://ec.europa.eu/anti-trafficking/sites/antitrafficking/files/action-plan-on-human-rights-and-democracy-2015-2019_en.pdf

COMMISSION STAFF WORKING DOCUMENT TOOL-BOX A RIGHTS-BASED APPROACH, ENCOMPASSING ALL HUMAN RIGHTS FOR EU DEVELOPMENT COOPERATION (SWD(2014) 152 final)

http://register.consilium.europa.eu/doc/srv?l=EN&f=ST%209489%202014%20INIT

Ayuda Humanitaria y Género (existe solo en Francais y Inglés):​

ECHO: European Civil Protection and Humanitarian Aid Operations

http://ec.europa.eu/echo/what/humanitarian-aid/gender-sensitive-aid_en

EC Gender and Age Marker Toolkit:

https://ec.europa.eu/echo/files/policies/sectoral/gender_age_marker_toolkit.pdf

Sistema International de Derechos Humanos:

Generalmente – cultura de empresas y cumplimiento legal (UE y Austria):

European Union: Gender equality in the labour market
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/c10940_en.htm 

Handbuch zum europäischen Antidiskriminierungsrecht
http://fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/1510-FRA-CASE-LAW-HANDBOOK_DE.pdf 

Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (Gleichbehandlungsgesetz – GlBG) 
https://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=20003395

Rechtsvorschrift für Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz (Österreich)
https://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=20004228