Unternehmensberatung und Training für Gendermainstreaming und Diversity Management

Was ist das, was bringt das, und vor allem: Wem hilft das?

In den Bereichen der Entwicklungszusammenarbeit und Katastrophenhilfe sind Gleichstellungsmaßnahmen schon seit längere Zeit ein must-have. Es gibt viele internationale, wie auch nationale Vorgaben, die bei der Verwendung öffentlicher Gelder für Entwicklungsprojekte eingehalten werden müssen. Sie dienen der Armutsbekämpfung und der Umsetzung der Menschenrechte.

Im öffentlichen, wie auch im Privatwirtschaftsbereich steigert die Umsetzung von Gender Mainstreaming und Diversity Management die Effektivität von Organisationen, Unternehmen und Programmen, und unterstützt die Chancengleichheit der Mitarbeiter:innen. Damit einher geht eine verbesserte Unternehmenskultur, der Schutz vor rechtlichen Risiken und eine Stärkung des Images der Organisation oder des Unternehmens.

Höhere Projekteilnehmer:innen oder Kundenzufriedenheit, größere Motivation und Produktivität der Mitarbeiter:innen und effektivere Produkte, Projekte oder Programme sind die positiven Resultate.

Gender Mainstreaming kommt aus dem Englischen und setzt sich aus den Begriffen „Gender“ (das soziale Geschlecht) und „Mainstream“ (Wörtlich: Hauptrichtung) zusammen, und könnte frei übersetzt als „Geschlechter-Interessen-Check“ beschrieben werden. Gender Mainstreaming ist im Bereich der öffentlichen Hand international seit 1997 verpflichten anzuwenden.

Die Definition laut ECOSOC ist:

Die reale Gleichstellung der Geschlechter gilt als ein wesentliches Erfolgskriterium bei der Lösung sozialer, wirtschaftlicher und politscher Probleme. Sie kann nur erreicht werden, wenn sie in allen Bereichen angestrebt wird. Dafür werden Reorganisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluation von Entscheidungsprozessen in allen Politik- und Arbeitsbereichen angestrebt.

Die Punkte, die Entwicklungszusammenarbeitsorganisationen (Österreich) diesbezüglich erfüllen müssen, sind in der Gender Policy der Austrian Development Agency ADA, beziehungsweise im EU Gender Action Plan III (2021-2025) festgelegt. Auf internationaler Ebene sind vielfältige rechtliche Vorschriften zu beachten, die sich in erster Linie auf dem internationalen Menschenrechtssystem gründen, und auch regionale oder nationale Gesetzesvorlagen der Partnerländer sind einzuhalten.

Weitere Infos zu Gender Mainstreaming

1995 wurde Gender Mainstreaming als eine Methode zur Erreichung der Geschlechtergerechtigkeit in der EU eingeführt und ist seit 1999 für alle EU-Mitgliedstaaten als Teil des Primärrechts im Bereich der Anti-Diskriminierung verpflichtend umzusetzen. Gender Mainstreaming bezieht Männer gleichberechtigt und aktiv in die Analysekonzepte mit ein und ist keineswegs auf die Durchführung von Sondermaßnahmen für Frauen (Frauenförderung) beschränkt. Die Geschlechterfrage erfährt somit eine zentrale Rolle; auch in der Gestaltung des Arbeitslebens. Verpflichtungen – „Compliance“ von Unternehmen – sind im Rahmen des jeweils nationalen (bzw. europäischen) Gleichbehandlungsrechts im Arbeits- und Sozialbereich festgelegt.

Gender Mainstreaming wurde 1995 auf der 4.Weltfrauenkonferenz der Vereinten Nationen als eine Strategie für die Mitgliedsstaaten eingeführt, effektive Geschlechtergleichstellung und Chancengleichheit zu erreichen.

„Gender Mainstreaming ist die (Re)Organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung politischer Prozesse mit dem Ziel, eine geschlechterbezogene Sichtweise in alle politischen Konzepte, auf allen Ebenen und in allen Phasen, durch alle an Politischen Entscheidungen beteiligten Akteure und Akteurinnen einzubeziehen“ (Europarat 2008)

Planung und Umsetzung von Gender Mainstreaming ist ein komplexes Konzept, das sich wie ein roter Faden durch alle Prozesse ziehen soll. Als Ausgangspunkt dient im Normalfall eine Genderanalyse, als Basis für Strategieentwicklung und Adaption dient.

Ich persönlich arbeite mit der international zertifizierten Methode der ILO (Internationalen Labour Organisation), um mit einer partizipativen Erhebungsmethode diesen „Gender Audit“ zu erstellen, und auf Wunsch der Unternehmen oder Organisationen Empfehlungen zu erarbeiten.

Mit dem Begriff „Diversity“ wird international eine Strategie zur Erhaltung der „Vielfalt“ bezeichnet. Heute zielt „Diversity“ neben der biologischen Vielfalt, vor allem auf die wirtschaftliche, kulturelle und soziale Vielfalt ab.

„Vielfalt im Sinne von Diversity bezeichnet Unterschiede und Gemeinsamkeiten, die Individuen aufgrund ihrer persönlichen Identitäten, ihrer unterschiedlichen und gemeinsamen Herkünfte und Gruppenzugehörigkeiten prägen.“
(Liegl, Wladasch: Vielfalt und Chancengleichheit im Betrieb), Wien 2010

Die Punkte, die im Rahmen der rechtlichen „Compliance“ der Unternehmen zum Bereich „Diversity“ zählen, sind im Gleichbehandlungsgesetz für die Privatwirtschaft (Österreich) festgelegt; und müssen von Unternehmen arbeitsrechtlich als Gleichbehandlungsgebot befolgt werden. Dazu zählen in Österreich die geschützten Merkmale Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und Behinderung (im Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz geregelt).

Diversity Management trägt durch das erklärte Ziel der Förderung von Vielfalt zur Schaffung von Gleichstellung in der Unternehmenskultur eines Betriebes oder einer Organisation bei. Es umfasst die Summe aller Maßnahmen, die ergriffen werden, um Chancengleichheit in die Praxis umzusetzen, in der Pluralismus und Differenz anerkannt, geschätzt und als positiver Beitrag zum Erfolg eines Unternehmens wahrgenommen werden. Unternehmen, die Diversity Management umsetzen, versuchen, die Pluralität und Heterogenität der Mitarbeiter:nnen, Projekteilnehmer:innen oder Kund:nnen produktiv zu nutzen.

Im Bereich der Entwicklungszusammenarbeit spiegelt sich das Prinzip von Diversity Management sowohl intern in den Organisationsstrukturen, in der Personalentwicklung, als auch im Projekt – und Programmbereich. Hier wird besonderes Augenmerk auf Aspekte der nicht-Diskriminierung und der Menschenrechte gelegt, um allen die Teilnahme an Entwicklung zu ermöglichen. Ein Ansatz der hierzu verwendet wird, ist der human rights-based approach.

Diversity Management in der Personalentwicklung

Diversity Management wurde international als Ansatz in der Personalentwicklung von Unternehmen eingeführt und zielt auf die optimale Nutzung der Vielfalt personeller Ressourcen ab. Dabei wird die Vielfalt der Lebens- und Berufserfahrungen, Sichtweisen und Werten als persönliches Kapital der Mitarbeiter:innen verstanden, und als Mehrwert für die wirtschaftlichen Erfolge eines Unternehmens. Das Managen von Diversity bedarf nicht nur eines Zulassens von Vielfalt, sondern auch deren Anerkennung und Wertschätzung.

Welche Vorteile bringen Gender Mainstreaming und Diversity Management?

Schutz vor rechtlichen Risiken: Die Erfüllung des Gleichbehandlungsgebotes und Chancengleichheit in der Arbeitswelt stärkt die „Gender and Diversity Compliance“ von Organisationen und Unternehmen
Prävention von Diskriminierung und damit verbesserte Projekte und Programme, sowie Unternehmenskultur: Spezielle Maßnahmen zur Schaffung von Chancengleichheit tragen dazu bei, dass vor allem auch Menschen, die oft keinen Zugang zu Entwicklung haben, oder in der Arbeitswelt häufig von Diskriminierung betroffen sind, gleichberechtigte Teilnahmechancen oder Karrieremöglichkeiten haben.
Steigerung der Motivation und Produktivität der Mitarbeiter:innen: weniger Personalfluktuation durch höhere Zufriedenheit (z.B. familienfreundliche Maßnahmen, etc.) und dadurch Einsparung von Kosten; wie auch Zugang zu neuem Arbeitskräftepotenzial
Stärkung des Images der Organisation: Gender Mainstreaming und Diversity Management sind ein Beitrag zur gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen (Corporate Social Responsibility / CSR)
Bessere Projekte und Produkte durch effektivere Teilnahme der Projektpartner:innen, mehr Innovation und Wettbewerbsvorteile durch kreativere Ergebnisse in Firmen.
Höhere Projektpartner:innen Zufriedenheit und Kundenzufriedenheit: Im non-profit Bereich sind die Projetkteilnehmer:innen motivierter, zufriedener und im Privatwirtschaftsbereich ergibt sich Zugang zu neuen Kund:innen, sowie Stärkung der Kundenbindung.

Weiterführende Informationen

Entwicklungszusammenarbeit, Gender und Menschenrechte

EU Gender Action Plan III (2021-2025):

EU Gender Action Plan III. An ambitious agenda for gender equality and women´s empowerment in EU External Action.

For access in different languages klick here

Resource Package on Gender Mainstreaming in EU Development Cooperation:

http://eugender.itcilo.org/

EU and the (Human) rights-based approach:

EU Action Plan on HR and Democracy 2020-2024, JOIN/2020/5 final: Klick here:

COMMISSION STAFF WORKING DOCUMENT TOOL-BOX A RIGHTS-BASED APPROACH, ENCOMPASSING ALL HUMAN RIGHTS FOR EU DEVELOPMENT COOPERATION (SWD(2014) 152 final)

http://register.consilium.europa.eu/doc/srv?l=EN&f=ST%209489%202014%20INIT

Humanitäre Hilfe und Gender:

ECHO: European Civil Protection and Humanitarian Aid Operations

http://ec.europa.eu/echo/what/humanitarian-aid/gender-sensitive-aid_en

EC Gender and Age Marker Toolkit:

https://ec.europa.eu/echo/files/policies/sectoral/gender_age_marker_toolkit.pdf